forum.lex.bg

Здравейте,

Обръщам се към вас с молба за помощ относно два въпроса.
Първият от тях е свързан с електронните подписи. Преди няколко месеца минахме в дистанционен режим на работа, като попълваме молби за отпуск веднъж в месеца и за вече взети дни. Реално работодателят рискува при даден инцидент, когато няма подписана молба за дадения ден отпуск използван от служител. Заедно с това работодателя отказва да покрие разходите на служителите за издаване на КЕП, няма как и да ги принуди да си издадат за своя сметка. Въпроса ми е има ли друга легална възможност документ за отпуск, да бъде валиден пред съда, ако той не е подписан. DocuSign не се явява КЕП по смисъла на закона, но може ли документ подписан с такъв ключ да бъде използван като доказателство при евентуален проблем?

Другият казус е свързан с декларация подписана от служител. Самата декларация е по образец, но е допусната грешка в съдържанието ѝ, чисто административно как се отменя силата на декларация от служител, а също и как се променя?

Ще съм много благодарна, ако може да съдействате по двата казуса или да ме насочите към нормативен документ.

Поздрав!

Междувременно четейки Закон за електронния документ и електронните удостоверителни услуги, попаднах на:

Чл. 13. (1) Електронен подпис е електронен подпис по смисъла на чл. 3, т. 10 от Регламент (ЕС) № 910/2014

(4) Правната сила на електронния подпис и на усъвършенствания електронен подпис
е равностойна на тази на саморъчния подпис, когато това е уговорено между страните.

До колкото разбирам ако двете страни уговорят даден електронен подпис, като DocuSign, да се приема като саморъчен за целите на подписване на молби за отпуск, то документ подписан с такъв инструмент има доказателствена стойност.

Здравейте! Много странна ситуация - принципно.

mariastp написа:Преди няколко месеца минахме в дистанционен режим на работа, като попълваме молби за отпуск веднъж в месеца и за вече взети дни. Реално работодателят рискува при даден инцидент ...

Как се съвместяват понятията „дистанционна работа“ (неприсъствено, от къщи или друго място) и „отпуск“?
И втория момент - как при подобна ситуация, работодателя следи за спазване ЗБУТ - даже работника, да не е в отпуск?

Здравейте,

Може би не се изразих коректно. Организираният ни режим на работа е "работа от разстояние", като се позоваваме на тази промяна в КТ от 2020 г.

Чл. 120б. (Нов - ДВ, бр. 28 от 2020 г., в сила от 13.03.2020 г.) (1) (Доп. - ДВ, бр. 44 от 2020 г., в сила от 14.05.2020 г.) Работодателят може при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор.

Изразяването (формулировката) не е от значение.
Говорех за всички „въпроси, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа...“ и всичко останало по НРВПО.

Ясно е, че не всички дейности, могат да се извършват „от разстояние“. При тези, за които е възможно - нещата се доближават до „договор за изработка“. Имате конкретен обем работа и от вас се иска резултат.
Шефът не знае - кога закусвате, обядвате, подремвате ... Освен, ако няма постоянна конферентна връзка.
Каква е разликата - дали сте „онлайн“ и си вършите работата, или сте 1-2 отпуск?

Естеството на работа е онлайн. Имаме система, в която минава целия работен процес. Включително се отчита активност на потребителите, време за почивка, чарт на покритите дневни задължения, на кратко няма как служител да симулира работа. Също така няма как да извършва работа от друго устройство освен от повереното му служебно. В случая темата се отклонява и питането ми доста се разми.

Ще съм благодарна, ако все пак преминем по същество и някой ме насочи, в посока различна от това да коментирам как се доказва, че колегата Х работи.